Necesito ayuda/opinión (¿intrusismo o no?)

Muy buenas a todos, la verdad que no soy muy amigo de los foros pero esta vez ante la duda me he decidido a echar un ojo por la red y he llegado a este foro.

Actualmente estoy estudiando para ser en el futuro detective privado, y la verdad es que estoy un poco contrariado por una tensa situación que he tenido hoy con un buen amigo, incluso hasta me siento mal porque no se realmente si he pecado de pardillo-chulete al hacerle un comentario a mi amigo.

Bueno a lo importante, el caso es que un amigo trabaja en una consultora de recursos humanos la cual ofrece entre otros servicios la comprobación de referencias laborales para las posibles contrataciones de sus clientes.La verdad es que en un arranque se me ha ocurrido decirle que quizá puedan estar cometiendo intrusismo laboral ya que la obtención de información para terceras personas es competencia de los detectives privados, y la verdad que no se lo ha tomado nada bien.Siendo sincero estoy un poco disgustado, de hecho su última frase antes de irse ha sido "bueno, a unas malas cuando termines de estudiar pues te contratamos y asunto solucionado, asi comes tú y yo no me quedo sin trabajo", la cual evidencia la cojonera que se ha pillado.

Mi pregunta es muy sencilla: ¿he metido la pata?, ¿hay algo que se me haya pasado por alto?, ¿estoy haciendo una interpretación mala o demasiado restrictiva el apartado A del articulo 19 de la Ley 23/1992 el cual dice que los detectives privados a solicitud de personas físicas o jurídicas se encargarán de obtener y aportar información sobre conductas o hechos privados?

Por favor, agradecería opiniones.Me gustaría poder aclarar este tema con mi amigo y darle una explicación más argumentada o en su caso, si realmente me he ido por las ramas, pues obviamente disculparme con él.Y de paso si mi experiencia sirve para plantear un debate aún sin tratar en el foro, pues mejor que mejor claro.

En mi modesta opinión pensando fríamente considero que quizá me haya excedido, pues aunque la ley dice lo que dice, no es menos cierto que es demasiado ambigua o inconcreta, pues entiendo y veo lógico que una consultora de rrhh a la que le encargan un estudio de candidatos para un puesto determinado tenga entre otras cosas que comprobar el historial laboral de los candidatos.No sé como lo veis vosotros, la verdad es que googleando un poco son varias las consultoras de rrhh que ofrecen este servicio y me cuesta creer que todas incurran en una ilegalidad

Un saludo a todos y espero poder colaborar activamente en este foro de hoy en adelante.

Préparate porque viene un tocho de cuidado pero tus dudas se resolverán al momento:

Empieza a ser habitual que, en el proceso de selección para cubrir determinados puestos de trabajo, se le pida al candidato que indique los nombres de sus empleadores anteriores con el fin de pedirles referencias sobre él. Es preferible que las personas a quienes se les solicitarán las referencias sean los superiores inmediatos que tuvo el candidato o los responsables de recursos humanos de las empresas donde trabajó. Los primeros serán los que mejor información podrán aportar mientras que los segundos suelen ser los más proclives a colaborar siempre que se lo solicite un colega de profesión debidamente identificado pues les inspira más confianza. Sin embargo el respeto a la legislación actual sobre protección de datos personales implica que los datos archivados en una empresa se encuentran a cargo de un responsable de fichero, que debe encargarse de garantizar la seguridad evitando su alteración, pérdida, tratamiento o acceso no autorizado (art. 9 LOPD). Por lo tanto, en lo que se refiere a informaciones que puedan estar contenidas en ficheros (informáticos o no), como la duración del contrato o la categoría profesional, los seleccionadores deben dirigirse al responsable del fichero. No obstante, respecto a las informaciones sobre la capacidad profesional del candidato, al no ser habitual que se archiven en fichero alguno (salvo excepciones por motivos de evaluación del desempeño o rendimiento), pueden ser requeridas a cualquiera que no ostente la condición de responsable del mismo, como por ejemplo los que mejor conocen el desempeño del candidato tal y como hemos indicado anteriormente.

En segundo lugar hay que recordar lo indicado en el art. 4.5 LOPD respecto a la cancelación de datos de carácter personal una vez hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la que hubieran sido recabados o registrados. Eso significa que los datos archivados del candidato a los que antes hemos hecho referencia (categoría profesional, duración de contrato, retribución, etc...) posiblemente ya no se encuentren en la empresa al haberse extinguido la relación laboral, salvo pequeñas excepciones (por ejemplo la cesión a una Autoridad pública en cumplimiento de alguna obligación legal (art. 11.2 a) LOPD).

Esta petición al candidato los nombres de sus anteriores empleadores se realiza o bien durante las entrevistas personales o bien al inicio del proceso de selección cuando cumplimenta una solicitud de empleo con sus datos personales, profesionales y académicos (las ETT suelen usar este último método) . En el momento de la petición es requisito imprescindible que el candidato exprese su consentimiento porque de lo contrario la empresa anterior no podrá comunicar los datos al seleccionador (art. 11.1 LOPD). Asimismo se le deberá informar de que se le pide consentimiento con la finalidad de que las empresas donde ha prestado servicios anteriormente faciliten datos sobre él para verificar y ampliar las informaciones necesarias para el proceso de selección de personal (art. 11.3 LOPD).

Una vez el seleccionador conoce los datos de las personas a quién debe dirigirse para que le den las referencias puede hacerlo de diversos modos: por escrito, por teléfono o mediante visitas personales.

En ocasiones, debido a las características del puesto de trabajo que se desea cubrir, es lícito realizar averiguaciones sobre aspectos privados del trabajador (comportamientos, adhesión a unas ideologías o creencias, etc...). En otros casos, una tradicional comprobación de referencias no puede verificar o ampliar adecuadamente los datos profesionales del candidato, por ejemplo al no haber trabajado con anterioridad o haberlo hecho por cuenta propia, o por que los anteriores empleadores se nieguen a facilitar información pese al consentimiento del candidato.

Ante estos supuestos las empresas pueden optar por recurrir a profesionales de la investigación que consigan obtener esos datos sobre el candidato elaborando lo que se ha venido a denominar “informes prelaborales” o “socio-ambientales”. En nuestro país, los únicos profesionales autorizados legalmente a prestar este tipo de servicios son los detectives privados, en virtud de la LSP y el RSP. El resto de empresas dedicadas a la selección de personal deben conformarse con llevar a cabo las pruebas tradicionales de selección y las comprobaciones de referencias antes explicadas.

Para realizar un informe prelaboral los detectives pueden investigar la vida profesional anterior del candidato: las empresas que fundó y el cómo las gestionó, sus vínculos actuales con otras empresas, la valoración profesional que hacen de él sus antiguos socios, proveedores y clientes, etc... Este tipo de investigación, pese a encuadrarse en el ámbito laboral, tiene muchísimas similitudes con las investigaciones comerciales, terreno de exclusiva potestad investigadora para los detectives privados, según se ha indicado en la STS de 19 de febrero de 2008 (RJ 2008\1742).

Obviamente también podrán realizar sus investigaciones utilizando las técnicas de comprobación de referencias que vimos en el epígrafe anterior, con las ventajas e inconvenientes de las mismas. Incluso pueden estudiar los documentos aportados por los candidatos para comprobar su autenticidad, pues las actividades de documentoscopia y pericia caligráfica a menudo están disponibles en su amplio abanico de servicios profesionales.

El aspecto más polémico de este tipo de informes es el uso ilícito que pudiera hacerse de ellos. Así, podría darse el caso de empresarios que pretendieran obtener datos del candidato pertenecientes a su esfera privada (afiliación sindical, por ejemplo) , encomendando la investigación a un detective privado. Las funciones de este tipo de profesionales incluyen “obtener y aportar información y pruebas sobre conductas o hechos privados” (art. 19.1 a) LSP y 101.1 a) RSP), entendiéndose por “conductas o hechos privados los que afecten al ámbito económico, laboral, mercantil, financiero y, en general, a la vida personal, familiar o social, exceptuada la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados” (101.2 RSP). No obstante, si hemos señalado a lo largo de este trabajo que el empresario únicamente está legitimado para informarse de las características profesionales del candidato directamente relacionadas con el puesto de trabajo a cubrir, no entendemos que pueda recurrir a un detective privado con objeto de burlar el derecho del candidato a su intimidad. De hecho, los detectives privados tiene prohibido “utilizar para sus investigaciones medios materiales o técnicos que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones” (art. 19.4 LSP y 102.2 RSP). Por lo tanto un detective privado se expondría a recibir una sanción por infracción muy grave si aceptase este tipo de proposiciones por parte de un empresario, en virtud del art. 23.1 c) LSP, además de las correspondientes responsabilidades civiles y penales tanto para el empresario como para el propio detective .

En nuestra opinión es requisito impuesto por el deber de buena fe informar al candidato al inicio del proceso de selección de que durante el mismo se va a llevar a cabo este tipo de investigaciones, tanto las que puedan entrar dentro de su esfera privada como las que se limiten a su aptitud profesional.

Te agradezco enormemente tu participación antoniof.Lo cierto es que el principal argumento esgrimido por mi amigo radica en que su empresa no investiga información sobre los candidatos a espaldas de éstos, sino que simplemente verifican la información que el propio candidato les comunica en su curriculum vitae respecto a su experiencia laboral (imagino que con permiso del candidato).Supongo que, aunque con otras palabras, más o menos me ha querido decir lo que pone en esas líneas que tú has aportado.

En conclusión...creo que le debo una disculpa si no me equivoco verdad...

La verdad es que lo más razonable es lo que dicen esas líneas, cuando haya que investigar (obtener información) datos a espaldas del candidato lo legal es contratar a un detective, mientras no sea así no puede considerarse competencia exclusiva del detective ya que realmente no existe ninguna investigación para conseguir información puesto que ésta ya la aporta el candidato y lo único que se hace es confirmar la información.¿Es correcto mi resumen compañeros/futuros compañeros?

El resumen sería que lo que hacen las empresas de selección entraría dentro de una cesión de datos entre empresas según la LOPD, por lo que habría que estar a los requisitos estipulados en esa norma (consentimiento del candidato, etc...). Lo que hacen los DP no son cesiones de datos sinó investigaciones (recogida de datos si se prefiere) amparadas en la LSP y RSP y por lo tanto actividades profesionales exclusivas para ellos.

el empresario únicamente está legitimado para informarse de las características profesionales del candidato directamente relacionadas con el puesto de trabajo a cubrir

Discrepo, puesto que por características profesionales sólo estarían contempladas las puramente reflejables en el CV, escapándose importantes características o aspectos como por ejemplo, si es una persona rebelde, follonera, de vida desordenada, que sea un juerguista, bebedor, aficionado a consumir determinadas sustancias, o que le gusten las niñas de 12 años.

Golxar, yo creo que en parte tenéis razón los dos, tu amigo y tu. Básicamente coincido con antoniof. Espero que unas cañas, restablezcan la amistad.

Hola investigador.

La verdad es que tu postura es la propia entre los DP pero me temo que la jurisprudencia y la doctrina (española, italiana, etc...) no están de tu lado, es decir, jurídicamente no es posible justificar esas averiguaciones que dices. El texto que he puesto es una parte de mi tesina y por eso no aparecen cuestiones como las que tú comentas. En mi opinión hay que estar a las características de cada puesto de trabajo de forma restrictiva, ponderándolas con el derecho a al intimidad del candidato.

Hay sentencias sobre despidos a trabajadores por consumo de alcohol fuera de horas de trabajo, comisión de delitos, etc... alegándose que daban mala imagen a la empresa. Pues bien, esos despidos vulneraban el derecho a la intimidad del trabajador pues el empresario sólo puede controlar al mismo durante las horas de trabajo, sin que el argumento de la "mala imagen" haya sido suficiente. Únicamente en casos muy concretos se ha podido aceptar el despido.

Si esa es la postura jurisprudencial con alguien que ya está trabajando en la empresa y sobre el que se tiene facultades de control directo imagínate en la situación de un candidato a un puesto que todavía no es trabajador de la empresa.

¿Cuál es la solución que propongo? Relacionar las características del trabajo con aspectos personales incompatibles con las mismas. Ejemplo: las tendencias pedófilas de un candidato sólo serán relevantes si en su trabajo deberá tratar con menores. El alcoholismo sólo influirá si debe conducir o pilotar aviones, etc... Esto sí que ha sido apuntado por diversa doctrina como lícito. De todas formas en mi tesina (que ahora se está transformando en tesis) hablo largo y tendido sobre el tema y el discurso se puede seguir mejor que sólo con un breve escrito como el de arriba. Por desgracia habrá que esperar a 2012 para que se pueda publicar en forma de libro y encima ese año se ve que se acaba el mundo así que...

Pero para controlar al empleado en las horas de trabajo ya esta el "encargao". A ver si ademas de violar la intimidad del trabajador nos van a acusar de intrusismo.


A ver, creo que estamos mezclando entre informes pre-laborales e informes para justificar despidos. Los segundos está claro, solo tienen legitimidad en horario laboral. En cuanto a los informes pre-laborales, con la comprobacion de datos no suele haber problema, porque al trabajador se le hace poner un "X" en una casillita que todos hemos visto y que dice algo así: tiene usted inconveniete en que se compruebe (investigue) la informacion que nos ha aportado. Coso distinta es cuando la empresa necesita conocer algo mas del candidato que opta al puesto que ofrece. Esta claro que la empresa tiene derecho velar por sus intereses, mas aun cuando esta es responsable civil subsidiaria de los daños que produzca su empleado durante el desempeños de sus funciones. Esto es: un banco tiene derecho a saber su aspirante alguna vez robo a alguien, y no aplicaria la diligencia debida si contrata a cualquiera sin ninguna comporbacion; una empresa de aerolineas no deberia contratar a un piloto con problemas de alcoholismo. En definitiva, la investigacion viene justificada y legitimada porque la voluntad de empresario no es vulnerar la intimidad de su futuro trabajador si no evitar perjuicios graves para si mima (materiales, imagen...) o para terceros que pudieran derivarse de no aplicar esta diligencia. Ahi entramos los detectives, que somos los unicos habilitados para investigar la vida PRIVADA, porque es este el amito que se investiga, no el intimo.

De cualquier forma es importante recoger en nuestros contratos de servicios que "el cliente manifiesta expresamente ser parte legitima interesada", de esa forma algo nos cubrimos las espaldas, por si acaso.

Tienes razón Antoniof, no puedes despedir a un empleado porque sea un drogadicto, pero si el empresario tiene esa información antes de contratarlo (durante el proceso de selección), simplemente puede descartarlo y ahorrarse problemas.
En empresas con alto nivel de rotación (como el retail, las grandes superficies, etc), a lo mejor es muy importante saber si el chaval que vas a poner en la caja tiene "necesidad" de dinero, porque si es así te encontrarás con un incremento en el hurto interno.
Si vas a contratar a un directivo y resulta que es aficionado a las señoritas de compañía, al polvillo blanco, etc etc, no te interesa darle esa imagen a tu compañía cuando al tio lo pillen saliendo del "Don Pepe".
Ese es el trabajo real del Detective, los jefes de RRHH ya tienen medios de comprobar si el tío hace bien el trabajo o no (se conocen entre ellos, simplemente llama a su anterior empresa y se lo dicen).